Мотивация - одно из самых сложных и важных явлений, находящееся в основе всех бизнес процессов и человеческой деятельности в целом. Это то, что дает нам силы идти вперед, повышать свою эффективность, разрабатывать новые методики и подходы в производстве тех или иных товаров и услуг.

Как мотивировать сотрудников на работе? В поисках ответа на данный вопрос находится практический каждый менеджер. Ведь этот ответ – это и есть ключ к успеху компании, учитывая, что мотивация по определению – это причина какого-либо действия. Сложность поиска состоит в том, что мотивация – это достаточно индивидуальный процесс, требует гибкости в подстройке уже существующих методик под каждого сотрудника компании. Зачастую отсутствие мотивации делает работу вялой, в результате общие показатели продуктивности компании оказываются посредственными или низкими.

Важно помнить, что всегда гораздо лучше работает обращение к внутренней мотивации человека, нежели его внешнее стимулирование. При этом не стоит забывать о материальной мотивации – одном из самых мощных инструментов повышения эффективности работы сотрудников. Пожалуй, самым распространенным запросом сегодня к консалтинговым компаниям является изменение мотивационных схем оплаты  сотрудникам. Поэтому поговорим о современной схеме материальной мотивации и возможностях экономии на  механизмах выплат, а именно о системе показателей, с помощью которых оценивается работа  сотрудника в компании - KPI (Key Performance Indicators). KPI совмещает две на первый взгляд абсолютно несовместимые вещи: материальную мотивацию и экономию бюджета компании.

Это подход, когда показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим показателям  всей компании. Часто для этого создается система сбалансированных показателей ССП. Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных подразделений были согласованы, а каждый сотрудник компании ориентировался на стратегические показатели всей организации. Каждый сотрудник четко понимает и заинтересован в выполнении определенных задач,  в результате выполнения которых получает бонусы.

Преимущества использования KPI:

И так, что необходимо компании, чтобы внедрить систему KPI:

Определение видов премирования / периодичности премирования
Начисление премий должно происходить по объективно оцениваемым результатам, которые наиболее сильно влияют на конечную эффективность. Как правило, периодом планирования и учета результатов являются месяц, квартал или год.
Определение показателей премирования и правил расчета показателей.
Основное правило при разработке ключевых показателей деятельности подразделений и их сотрудников – их увязка с контролируемыми ориентирами деятельности всей компании (которые, как правило, задаются собственниками). При определении показателей премирования для структурных подразделений целесообразно использовать способ проекции "сверху-вниз". В данном случае показатели, определенные в целом для Компании, декомпозируются на уровень ЦФО, подразделений, сотрудников. Таким образом, определяется вклад каждой структурной единицы в достижение общих показателей эффективности деятельности. Кроме того, финансовые показатели, по которым обычно оценивается деятельность Компании в целом, на нижних уровнях организационной иерархии дополняются нефинансовыми показателями.
Далее для каждого показателя должны быть определены правила расчета премии, т.е. правила, позволяющие определить размер премии по конкретному показателю в случае той или иной степени достижения его целевого значения.
Проектирование процедур расчета премии по каждому виду премирования
После того, как определен перечень показателей деятельности для каждого подразделения и правила премирования по каждому показателю, необходимо спроектировать процедуры расчета размера премий. То есть некий порядок, в соответствии с которым периодически происходит расчет премии для каждого сотрудника. Данный порядок включат: определение / проектирование форм отчетности, в которых содержатся учетные величины, формирующие показатели премирования; определение ответственных лиц, предоставляющих формы отчетности, определение лиц, которые по заданным правилам рассчитывают степень выполнения показателей и размер премирования подразделения, сотрудника по каждому показателю и в целом по всем показателям; определение лиц, утверждающих размеры премирования; а также сроки, в которые все данные действия должны быть выполнены.

Невзирая на сложности внедрения систем мотивации, привязанных к разнообразным, связанным с конечным результатом, показателям, они все больше и больше используются в компаниях. Это говорит об их эффективности. Потому, что «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей компании, тогда стратегия станет повседневной работой каждого сотрудника компании». (Р. Каплан, Д. Нортон)

Очень важно системно внедрять KPI в компании, разрабатывать пробные варианты и встраивать их в бизнес процессы, чтоб этот механизм стал не просто игрушкой, а эффективной и ценной системой мотивации сотрудников и инструментом значительной экономии.