Пресс-центр

- Вы знаете, я хочу сделать небольшой бизнес…
- Что ж, купите большой и просто немного подождите.

С тем, что в трудные времена сокращение персонала – мера крайняя, согласны большинство руководителей компаний. И без того рынок «трясёт», передавая вибрации всем его участникам. Терять профессиональных и лояльных сотрудников в такое время для бизнеса равносильно потере крови. В данной ситуации особое значение приобретает эффективное взаимодействие ТОП – менеджера и HR- подразделения.

Только так компания может гибко реагировать на все внешние изменения, и, самое главное, опираясь на поддержку своих сотрудников, добиваться высокого качества продуктов и услуг.

В то же время, вынужденное сокращение штата несёт в себе и некоторые риски:

1. Риск обрушить бизнес- процессы.

Уволив «не того» сотрудника, Вы рискуете убрать один из камней, на которых держится здание,  развалить бизнес-процесс, убрав ключевое звено. С подобной ситуацией часто сталкиваются компании, не имеющие чёткой системы оценки персонала. К тому же, люди, хорошо сработавшиеся в команде, часто уходят всем командным составом, иногда и ради создания своего бизнеса.

Задача HR в данном случае – помочь руководителю определить ключевые должности, оптимальное соотношение численности сотрудников и затрат на персонал, подключить систему мотивации. Это придаст сотрудникам чувство уверенности в сегодняшнем и завтрашнем дне и укрепит имидж компании.

Надо ли :
Комментарии к статье об аттестации и оценке персонала: www.btg.com.ua/publications/071201.php - М. Первушина.

2. Риск потерять конкурентные преимущества.

Известно, что профессионалов своего дела на рынке труда знают наперечёт. Особенно в высокотехнологичных отраслях. Уволенного Вами ценного специалиста, - ценный источник информации и клиентских связей, - могут пригласить Ваши конкуренты. Однако если руководитель принимает решения, в том числе непопулярные, открыто руководствуясь нормами деловой этики и базовыми человеческими ценностями, если компания несёт социальную ответственность за своих сотрудников, а корпоративная культура достаточно сильна, негативные последствия сокращения персонала значительно смягчаются.

В данном случае HR может помочь найти правильный подход к сотрудникам своей организации: определить мотивацию людей, помочь с выбором тех корпоративных ценностей, которые действительно объединят коллектив.

Надо ли:
Управление корпоративной культурой в Организации: www.btg.com.ua/publications/080902.php ) - М. Первушина


3. Риск упустить свой шанс.

Многие работодатели отмечают, что во времена общей экономической нестабильности сотрудники не стремятся покинуть компанию, а напротив, мобилизуются и объединяют усилия, чтобы подольше продержаться. В сложной для компании ситуации люди с пониманием относятся даже к перебоям с заработной платой (конечно, если видят, что компания старается выполнять свои обязательства). Таким образом, у руководителя появляется уникальная возможность объединить людей вокруг общей цели и даже добиться серьёзного увеличения производительности труда!